Home Blog Self Innovation Θεωρία Ajzen και Εταιρική Απόδοση-Μέρος 2ο

Θεωρία Ajzen και Εταιρική Απόδοση-Μέρος 2ο

 

Θεωρία Εκλογικευμένης Δράσης

Οι ψυχολοικές αρχές πίσω από την απόδοση

Οι ψυχολοικές αρχές πίσω από την απόδοση

Ένα καλύτερο μοντέλο βαθιάς κατανόησης σε σχέση με την απόδοση, που ονομάζεται θεωρία της εκλογικευμένης δράσης (Theory of Reasoned Action- TRA) αναπτύχθηκε από τον Aizen. Βασική άποψη της TRA αποτελεί το γεγονός οτί η συμπεριφορά ενός ατόμου ορίζεται από την πρόθεσή του: έτσι, προβλέποντας την πρόθεση μπορεί κανείς να προβλέψει την συμπεριφορά.

Η ίδια η πρόθεση θεωρούνταν αποτέλεσμα δύο παραγόντων: η στάση (Attitude) ενός ατόμου προς την δράση ή τη συμπεριφορά (για παράδειγμα, κατά πόσο ένα άτομο πιστεύει ότι είναι σημαντικό να παρουσιαστεί στην δουλειά του εγκαίρως και να είναι και εμφανίσιμο ή να έχει υψηλή απόδοση) και ο υποκειμενικός κανόνας (Subjective Norm). 

Ο υποκειμενικός κανόνας είναι αυτός που αντιλαμβάνεται το άτομο ως συνέπειες μιας συγκεκριμένης ενέργειας: πως συμπεριφέρονται οι άλλοι και ποια είναι η κοινωνική πίεση και όταν πρόκειται για απόδοση. Με αυτό τον τρόπο, η συμπεριφορά ενός ατόμου εξαρτάται από:

  1. τις στάσεις του/της απέναντι σε ένα στόχο
  2. από το περιβάλλον στο οποίο βρίσκεται και ο τρόπος με τον οποίο το αντιλαμβάνεται αυτό: σαν μαγνήτες οι άνθρωποι τείνουν να προσανατολίζονται ανάλογα με το περιβάλλον τους.
Έτσι η πρόσληψη υπαλλήλων μπορεί να έχει περιορισμένα αποτελέσματα σε μια εταιρία με αναποτελεσματική πολιτική ή που την ενδιαφέρει η απόδοση των υπαλλήλων της.

Είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι αυτός είναι ο υποκειμενικός (subjective norm) και όχι ο αντικειμενικός κανόνας (objective norm): δεν πρόκειται για το πώς θα αντιδράσει το περιβάλλον σε κάποια επιλογή αλλά μάλλον για την πίεση που αντιλαμβανόμαστε να υπάρχει όταν πρόκειται να αντιδράσουμε με ένα συγκεκριμένο τρόπο και να πραγματοποιήσουμε απόδοση στο συγκεκριμένο περιβάλλον.

Φυσικά η αντικειμενική πραγματικότητα έχει και αυτή την επίδραση της (για παράδειγμα, αν κάθε ένας που αργεί απολύεται), αλλά αυτό σημαίνει επίσης ότι κάποιος μπορεί να συνεργαστεί με ένα τέτοιο άτομο επαναδιαρθρώνοντας την αντίληψή του στην απόδοση ως πρός την ποιότητα. Στην πραγματικότητα, η προσωπική συνεργασία με τους υπαλλήλους αλλά και η οργάνωση της εταιρίας είναι εξίσου απαραίτητα για τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα. Όσο πιο υψηλή είναι η θέση του εργαζόμενου σε μια εταιρία, τόσο πιο σημαντική γίνεται η συνεργασία αυτή.

Θεωρία Προγραμματισμένης Συμπεριφοράς

Μολονότι η TRA προσφέρει καλύτερες δυνατότητες πρόβλεψης από το να βλέπουμε απλώς τις στάσεις των ανθρώπων, απέτυχε ωστόσο να εξηγήσει πιο σύνθετες αποφάσεις. Ο Aizen συνειδητοποίησε τους περιορισμούς του μοντέλου του και ανέπτυξε τη θεωρία της προγραμματισμένης συμπεριφοράς ή TPB (TheoryofPlannedBehaviour). Η ΤΡΒ περιλάμβανε έναν επιπλέον παράγοντα από την TRA, τον προσλαμβανόμενο συμπεριφορικό έλεγχο (Perceived Behavioural Control- PBC).

Ο PBC εξηγεί τι ποσότητα ελέγχου αντιλαμβάνεται ένα άτομο ότι έχει σε μια ενέργεια του και σίγουρα όταν πρόκειται για απόδοση. Έχετε ακούσει ποτέ τα λόγια «δεν έχει σημασία τι θα κάνω εγώ το Χ θα συμβεί έτσι και αλλιώς…» ή «τα αφεντικά θα κάνουν στο τέλος αυτό που θέλουν»; Σε αυτές τις περιπτώσεις η TRA μειώνεται καθώς το άτομο αισθάνεται ότι έχει πολύ μικρή ευθύνη για το τελικό αποτέλεσμα. Αυτό μπορεί να διαιρεθεί περαιτέρω σε δύο μέρη:

1.Το άτομο πιστεύει ότι οι ενέργειές του δεν είναι σημαντικές. Αυτό μπορεί να είναι ή και να μην είναι αλήθεια. Αν είναι, τότε μπορεί να αντιμετωπιστεί στο επίπεδο ενός υψηλότερου επιπέδου οργανωτικότητας σχετικά με το πώς λαμβάνονται οι αποφάσεις. Αν δεν είναι αλήθεια, τότε αυτή η λανθασμένη αντίληψη μπορεί να διορθωθεί μέσω προσωπικής επίβλεψης/ θεραπείας εντός της εταιρίας.

2.Το άτομο δεν είναι βέβαιο ότι μπορεί να έχει υψηλή απόδοση, δηλαδή δεν έχει έλεγχο λόγω έλλειψης δεξιοτήτων. Και πάλι όμως αυτό μπορεί να είναι και μπορεί και να μην είναι αλήθεια, και αν δεν είναι αλήθεια, τότε αυτό μπορεί να αντιμετωπιστεί μέσα από θεραπεία και επίβλεψη στελεχών. Αν πάντως είναι αλήθεια μπορεί να αντιμετωπιστεί μέσα από την κατάρτιση.

Άρα, χρησιμοποιώντας την ΤΡΒ και αναλύοντας τον PBC ένας διευθυντικό στέλεχος μπορεί να βρει τον καλύτερο τρόπο για να ενδυναμώσει την εργατική δύναμη. Το γεγονός αυτό θα οδηγήσει σε μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και χαμηλότερη αναστάτωση στο προσωπικό.

Συμπεριφορικά ‘’Πιστεύω’’

Παρόλα αυτά η πραγματική αξία αυτού του μοντέλου αναδεικνύεται όταν κάποιος συνδέει την ΤΡΒ με τα διαφορετικά είδη πεποιθήσεων (beliefs) που επηρεάζουν τον κάθε παράγοντα. Οι συμπεριφορικές πεποιθήσεις (behavioural beliefs) δημιουργούν την βάση του πως σκεφτόμαστε τη συμπεριφορά του εαυτού μαςθα καταλήξω να κάνω το Χ») ενώ οι κανονιστικές πεποιθήσεις (normative beliefs) συνδέονται περισσότερο με τον ιδανικό εαυτό μας (το υπερεγώ της ψυχανάλυσης) και πως σκεφτόμαστε ότι θα έπρεπε να είναι ο κόσμος («αυτό έπρεπε να γίνει/ αυτό έπρεπε να κάνουν»). Τέλος οι πεποιθήσεις έλεγχου (control beliefs) συνδέονται με το ποιος έχει τον έλεγχο στη ζωή μας και ποιον πρέπει να κατηγορήσουμε και γιατί. Για παράδειγμα, ποια είναι τα πράγματα που μπορούμε να επηρεάσουμε και πότε νιώθουμε έτοιμοι να αναλάβουμε την ευθύνη των πράξεων μας. Σαφέστατα βρισκόμαστε και πάλι στο χώρο της θεραπείας…

Η συνεργασία με τους υπαλλήλους μπορεί να γίνεται σε ατομικό επίπεδο (συνεδρίες/εργαστήρια) ή σε συλλογικό επίπεδο μέσω της πολιτικής της εταιρίας. Όπως μπορεί κανείς να δει στην εικόνα, όλοι όσοι εργάζονται σε αυτό το πλαίσιο πρέπει επίσης να σέβονται τον πραγματικό συμπεριφορικό έλεγχο, δηλαδή τους κανόνες και τους περιορισμούς της εταιρίας.

Περνάμε το μεγαλύτερο μέρος της ενήλικης ζωής μας δουλεύοντας… Επιπλέον, έχει πιστοποιηθεί από συνεντεύξεις ότι κατά προσέγγιση τα 2/3 των εργαζομένων παραιτούνται όχι τόσο λόγω του αντικειμένου της εργασίας τους αλλά εξαιτίας του εργασιακού τους περιβάλλοντος και ιδιαίτερα εξαιτίας του αφεντικού τους. Χρησιμοποιώντας μοντέλα όπως αυτά που περιγράφονται και κάνοντας αναλύσεις σε μια εταιρία μπορεί να φαίνεται ότι αποτελεί μεγάλη πίεση σε ένα ήδη επιβαρυμένο πρόγραμμα και ειδικά όταν πρόκειται για απαιτούμενη απόδοση σε συγκεκριμένα χρονικά πλαίσια.

Ωστόσο, η αβεβαιότητα που υπόκειται στην έλλειψη μιας τέτοιας ανάλυσης αποτελεί κίνδυνο για τη λειτουργία της εταιρίας και μπορεί να αποβεί απειλή για την επιβίωσή της. Από την άλλη πλευρά, η παρουσία ατόμων που οι προθέσεις τους και οι ενέργειές τους βρίσκονται εντός των στόχων της εταιρίας αποτελεί κοινό όφελος και τα δύο μέρη.

Όπως έχει πει ο J. W. Marriott:

Μια επιχείρηση επιτυγχάνει όχι επειδή είναι παλιά ή γιατί είναι μεγάλη αλλά επειδή υπάρχουν άντρες και γυναίκες που ζουν, κοιμούνται και ονειρεύονται μαζί της.

Και μπορεί κανείς να προσθέσει «και είναι έτοιμοι να δράσουν με βάση τις προθέσεις τους».